Die Sitten in der Zeitarbeitsbranche sind nach wie vor mitunter etwas rauer. So ist es nach wie vor üblich, dass Arbeitnehmer, die in aller Regel erst auf einen Auftrag an den Arbeitgeber von diesem eingestellt werden, von diesem bei Auftragswegfall auch sogleich wieder gekündigt werden.

Zulässig ist dies nicht.

Denn auch für Zeitarbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz und kurzfristige Auftragslücken berechtigen den Arbeitgeber keinesfalls dazu, das Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitnehmer zu kündigen. Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) bereits im Mai 2006 entschieden hat, muss der Zeitarbeitgeber, will er dem Arbeitnehmer nach einem Auftragswegfall kündigen, beweisen, dass der Arbeitskräftebedarf bei ihm dadurch dauerhaft reduziert wird.

Dabei sind die Anforderungen, welche das BAG an die Darlegungen des Arbeitgebers stellt, extrem hoch. So verlangt das Bundesarbeitsgericht eine exakte Prognose zur weiteren Auftragsentwicklung beim Arbeitgeber – auf Basis einer analytischen Betrachtung der Auftragsentwicklung in Referenzzeiträumen – sowie, wenn dem Arbeitnehmer etwa bestimmte Qualifikationen zur Erbringung neuer Aufträge fehlen, gegebenenfalls auch die Umschulung oder Fortbildung des Arbeitnehmers.

Insgesamt sind die Anforderungen, welche die Gerichte aufstellen, hier so hoch, dass dem Arbeitnehmer nur angeraten werden kann, sich gegen Kündigungen durch Zeitarbeitgeber zur Wehr zu setzen. In den meisten Fällen werden diese nicht in der Lage sein, die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wegen Auftragswegfalls zu begründen.